Job-uri la companii serioase

[war4peace]

Dar topicul l-ai citit? Că se menţionează în ce ţară.
Oh well. Mă aşteptam la mai multe de la tine, da' noah.

 

[LNT]

E legata una de alta, separat n-au nici o valoare in discutie. L-am citit si altceva decat ce gasesti pe bestjobs/ejobs/crapjobs nu vezi, salariu atractiv = competitive remuneration = Attractive compensation. Deci unde-i marja aia?

Mă aşteptam la mai multe de la tine, da' noah.

Hai sa nu ne umflam ca nu asteapta nimeni nimic de la mine, in afara de astia care-mi trimit facturile lunare.

 

[Thor]

Nu va mai inflamati atat. In Ro si oriunde altundeva, daca nu faci parte din minoritatea aia pentru care e nevoie de head-hunteri, esti carne de tun la angajare. Angajatorii vor sa plateasca salarii cat mai mici si nu iti vor spune niciodata care e limita superioara pe care sunt dispusi sa o dea. Cel mult, iti zic o cifra orientativa daca ii intrebi direct. Si atunci primesti priviri dubioase gen "cum adica sa intrebi direct de salariu? Esti materialist, nu esti capabil sa intelegi ce lucruri extraordinare facem noi aici!!!".

Acum vreo 2 ani am fost contactat de o tipa de la HR. Gasise un CV mai vechi pe ejobs si m-a tot stresa ca are o mega-uber-extra-super-giga oportunitate la o firma care facea outsourcing. I-am zis ca nu sunt in cautarea unui nou job, dar tot insista. Nici nu a vrut sa imi dea detalii, ca mai bine ne vedem si discutam mai multe. Ma gandesc ca poate ratez ocazia vietii mele si accept un interviu. Dau direct testul tehnic si apoi discutia de HR, cu intrebari de mare angajament:
- 'de ce vreau sa-mi schimb job-ul?' - Pai nu vreau, dar ai insistat si m-ai facut curios.
- se uita pe CV, vede ca am 2 ani la o firma, 1 an la alta si 1 an la cea de atunci. 'De unde stim noi ca in doi ani nu o sa plec la altii?' Si atunci mi-a sarit tandara: 'Well, you don't! That's your fucking job, to keep me happy.'

Nu cred ca am impresionat-o, ca nu m-a mai sunat de atunci.

 

[war4peace]

L-am citit si altceva decat ce gasesti pe bestjobs/ejobs/crapjobs nu vezi, salariu atractiv = competitive remuneration = Attractive compensation. Deci unde-i marja aia?

Dacă beleşti ochii, o vezi aici.
Greu, frate, greu.

 

[whiskas]

La modul general, tăcerea asta legată de salarizare e tipic românească. În ţări cu rahat mai parfumat se menţionează marja salarială direct în anunţ (UK, IE, DE, uneori FR).

Io n-am văzut asta nici în BE, nici în CH, ba chiar te și întreabă ce salariu și ce pachet de beneficii ai pe unde lucrezi cu cel mai mare tupeu.

 

[LNT]

- 'de ce vreau sa-mi schimb job-ul?' - Pai nu vreau, dar ai insistat si m-ai facut curios.

Asta e intrebare standard, ca majoritatea asa lucreaza...dupa setul standard de intrebari. Iar urmatoarea intrebare e 'de ce ai veni la noi?'. Iar raspunsul e totdeauna pe masura: 'spuneti-mi voi de ce as veni la voi'.

 

[Neo]

Io n-am văzut asta nici în BE, nici în CH, ba chiar te și întreabă ce salariu și ce pachet de beneficii ai pe unde lucrezi cu cel mai mare tupeu.

Nu, bă, habar n-ai tu, get out

 

[puterfixer]

Nu cred io că, de bunăvoie și nesilite de nimeni, companiile oferă public informații despre ce și cum oferă în schimbul muncii solicitate. Doar legislația le-a putut obliga să afișeze ingredientele unui suc, de exemplu, și și acolo cu o limită. Tare cred că în țările unde salariile sau marjele salariale sunt afișate public, companiile fac asta nu fiindcă vor să fie transparente sau candidații să nu piardă timpul de pomană, ci fiindcă o lege le cere în mod explicit asta.

 

[AdrianB1]

Unele companii ofera informatii despre limitele salarizarii ca sa tina costurile cat mai jos, ca sa nu ofere informatii concurentei, altele pur si simplu pentru a nu crea false asteptari.

1 caz real: pe o pozitie din primul anunt a venit cineva din afara Bucurestiului; a cerut vreo 2400 lei lunar net si mai tarziu mi-a zis ca ar fi acceptat si 2000, era important pentru acea persoana sa gaseasca un job in Bucuresti pentru ca partenerul ei era deja aici.

A fost atat de buna in ceea ce facea ca 2 ani mai tarziu castiga vreo 5000 net, mariri pe care nu le ceruse; intre timp a avut parte si de training platit de companie. Dupa 3 ani a plecat la alta companie, una care are anunturi recente si fara limite publicate. Ma gandesc ca nu platesc chiar asa prost.

Apoi a venit altcineva in locul ei; a venit printr-o firma de recrutare si a cerut ca salariu 1800 net. Am ramas cu gura cascata, dar nu am comentat, am zis sa vad ce stie sa faca inainte de a lua o decizie, asa ca a primit fix cat a cerut. Dupa aproape 6 luni a primit o marire uriasa, anul urmator una doar consistenta. Pentru ca facea treaba buna. Mi-a zis mai tarziu ca nu ar fi aplicat daca as fi pus in anunt limita gen "2500-3500" pentru ca i s-a parut prea mult si a crezut ca asteptarile ar fi fost prea mari si nu ar fi facut fata. Si acum oricum e peste 3500. Nu are nici tot rolul, nici cunostintele si nici productivitatea persoanei care lucra pe 5000, de acolo provine diferenta.

'puter stie destul de bine ambele persoane si cred ca avea si datele despre salarii ca sa confirme cele de mai sus.

Deci, care ar fi limitele de publicat? 1800, cat a fost salariul de start minim, sau 5000? E oricum o marja foarte mare, daca e o pozitie stabila cu un rol clar ce nu se schimba prea mult marja superioara poate fi doar 30-50% in functie de expertiza si productivitate, daca in schimb dupa 6 luni mai ia ceva in plus de facut si peste alte 6 luni inca ceva (cu timpul devii mai eficient si iti ia mai putin timp sa faci treaba initiala) atunci salariul poate fi si dublu sau mai sus. Dar asta nu o pui in anunt din prima; o data pentru ca poate cand vine nu merita mai mult de 1800 (discutabil, dar poti sa compari cat produce versus altii) si nici nu poti sti cat de bine va merge ca sa poti garanta ca peste un an va avea dublu, poate ramane la 2000 sau 2200. Daca anunti o marja de 1800-2200 (ca e salariu de start) poate nu iti aplica, daca pui una de 1800-5000 o sa ceara 3000 chiar daca e tufa, ca stie ca e relativ putin fata de maxim.

Asa ca nu spui nimic inainte si discuti cu persoana. Daca e de 1800 ii oferi 1800, daca e de 3000 ii oferi 3000, daca e chiar exceptionala ii oferi 4000 pentru ca in cateva luni sa urce la 4500 si apoi la 5000 (pana se aclimatizeaza nu e productiva si pentru asta o platesti, nu pentru prezenta). Poate nu e cea mai buna metoda, dar alta mai buna eu nu stiu.

PS. O lege a transparentei salariale e o aberatie, contractul de munca intre 2 parti nu e public. Se poate argumenta ca aduce beneficii daca e public si ca nu e nimic de ascuns, dar e la fel ca o lege care te obliga sa mergi in pielea goala pentru ca nu ai nimic de ascuns si are si unele beneficii (poti sa studiezi mai usor numarul de alunite al populatiei sau cine stie ce). Dar pana la urma nu are nimeni obligatia sa aplice pentru un job, poti sa risti sa te duci degeaba la un interviu, poate castigi doar ceva experienta sau e timp complet pierdut, dar si de partea cealalta e la fel: ca recruiter am avut destule cazuri in care abia alegeam 1 om de angajat din 100 de candidati care nu erau tocmai transparenti cat de varza erau desi in CV-ul lor aveau o lista de cunostinte care era de multe ori o lista de chestii despre care au auzit ca exista. Am pierdut mii de ore cu asemenea interviuri, dar e un risc pe care trebuie sa ti-l asumi sau iei pe cine nimeresti - in cazul angajatului e riscul de a pierde timpul sau de a accepta un salariu mic doar pentru ca aia a gasit. Iarba se vede mai verde pe partea cealalta indiferent de ce parte a gardului te afli, buruienile din jur le vezi mai usor decat pe cele la distanta.

PPS. Multi candidati habar nu au cat valoreaza munca lor, unii cer o suma pentru ca atat cred ca au nevoie sa traiasca si sa ramana si cu bani de buzunar, altii cer o suma pentru ca atat au auzit ei ca e piata, altii cer cat cred ca merita "pentru ca merit". Sau cer mai mult decat la jobul precedent "pentru ca au experienta", chiar daca nu e relevanta. E greu pentru un candidat sa stie cat face de fapt angajatorul pe urma lor, pentru ca una e de pilda sa ai un om pentru sport intr-o companie cu 100 de persoane si alta e sa ai un om intr-o echipa de 3 pentru 100.000 de persoane - productivitatea in al doilea caz e uriasa fata de primul, asta inseamna ca pe primul chiar daca vrei nu poti sa il platesti prea mult pentru ca nu castigi prea mult din ceea ce face.

 

[war4peace]

Ohoho, discuţie serioasă.

1 caz real: pe o pozitie din primul anunt a venit cineva din afara Bucurestiului; a cerut vreo 2400 lei lunar net si mai tarziu mi-a zis ca ar fi acceptat si 2000, era important pentru acea persoana sa gaseasca un job in Bucuresti pentru ca partenerul ei era deja aici.

A fost atat de buna in ceea ce facea ca 2 ani mai tarziu castiga vreo 5000 net, mariri pe care nu le ceruse; intre timp a avut parte si de training platit de companie. Dupa 3 ani a plecat la alta companie, una care are anunturi recente si fara limite publicate. Ma gandesc ca nu platesc chiar asa prost.

Publicarea limitelor n-are a face cu exemplul de mai sus. Afişezi o poziţie entry-level (orice om angajat din afara companiei vine pe o poziţie entry-level, din punct de vedere al angajatorului, fiindcă e nou, nu-l cunoşti, nu ştii ce poate). Astfel, dacă ai afişa marjele minime-maxime, acestea sunt valabile pentru o persoană nou-angajată. Că îi dublezi salariul peste o lună dacă merită n-are legătură cu ce marje iniţiale afişezi.

Apoi a venit altcineva in locul ei; a venit printr-o firma de recrutare si a cerut ca salariu 1800 net. Am ramas cu gura cascata, dar nu am comentat, am zis sa vad ce stie sa faca inainte de a lua o decizie, asa ca a primit fix cat a cerut. Dupa aproape 6 luni a primit o marire uriasa, anul urmator una doar consistenta. Pentru ca facea treaba buna. Mi-a zis mai tarziu ca nu ar fi aplicat daca as fi pus in anunt limita gen "2500-3500" pentru ca i s-a parut prea mult si a crezut ca asteptarile ar fi fost prea mari si nu ar fi facut fata. Si acum oricum e peste 3500. Nu are nici tot rolul, nici cunostintele si nici productivitatea persoanei care lucra pe 5000, de acolo provine diferenta.

Nesiguranţa persoanei provine din necunoaşterea salariilor medii sau ale marjelor salariale pentru poziţii similare. Este un efect, nu o cauză. Este exact ceea ce mă irită, ca angajat/candidat. Cum pot să aflu cât valorez pe piaţă? Am un skillset, o experienţă, o vechime în muncă, un background. Sunt nişte variabile ale căror valori nu le cunosc, traduse în remuneraţie. Eu sunt transparent; CV-urile mele conţin toate o valoare la "salariul dorit". Recruiter-ul ştie exact care sunt aşteptările mele (desigur, negociabile). Eu nu le ştiu deloc pe ale lui. Avantaj angajator. Uite, dacă aş fi concurat cu persoana pe care o menţionezi. Ea ar fi cerut 1800 RON, eu aş fi cerut 2500 RON. CV-urile ar fi arătat la fel (exerciţiu de gândire). Evident că ai fi ales persoana care cere mai puţin. Dezavantaj eu, şi nu fiindcă aş fi ştiut mai puţin sau fiindcă aş fi cerut eu prea mult, ci fiindcă acel contracandidat la care te referi a cerut salariu "de dumping". Este o problemă generală care le permite angajatorilor să aleagă oameni pe care îi plătesc cu 3 lei şi-o gumă, sub media pieţei, aka profită de o situaţue care îi avantajează şi pe care ei înşişi o creează.

Deci, care ar fi limitele de publicat? 1800, cat a fost salariul de start minim, sau 5000? E oricum o marja foarte mare, daca e o pozitie stabila cu un rol clar ce nu se schimba prea mult marja superioara poate fi doar 30-50% in functie de expertiza si productivitate, daca in schimb dupa 6 luni mai ia ceva in plus de facut si peste alte 6 luni inca ceva (cu timpul devii mai eficient si iti ia mai putin timp sa faci treaba initiala) atunci salariul poate fi si dublu sau mai sus.

E evident, din ce am menţionat mai sus, că marja pe care ai publica-o este cea pe care eşti gata s-o oferi unui angajat nou, despre care nu cunoşti decât ce-i în CV şi ce-ai văzut în interviu(ri). Ce se întâmplă peste 6 luni e altă mâncare de peşte. Nu e greu să menţionezi "salariu iniţial între X şi Y" şi la interviu să-i spui "dacă în 6 luni produci foarte bine, discutăm din nou".

PS. O lege a transparentei salariale e o aberatie, contractul de munca intre 2 parti nu e public.

Nici măcar nu e vorba de o lege aici.
"Optional: Salary/compensation It is not required to include salary level/compensation in the job description. If it is included, be sure to use a salary range rather than a specific amount." Sursă.
Mie mi se pare o chestiune de bun simţ. Reduce la minim şansa ca ambele părţi să iasă dezamăgite dintr-o negociere.
Opacitatea marjelor salariale generează frustrări post-angajare, de asemenea. Ceri 2000 RON, te bucuri că eşti acceptat, apoi încet-încet afli că X, colegul ăla praf, câştigă 3000 RON, că Y, nou angajat, mai slab ca tine, a cerut 2800 RON şi i-a primit, şi-ţi bagi piciorul. Tu eşti frustrat, angajatorul pierde indirect (câştigi 2000, produci de 2200, cât să nu fii data afară, când puteai să câştigi 4000 şi să produci de 5000), etc. La un moment dat pleci pe salariu niţel mai mare altundeva şi-o iei de la capăt.

PPS. Multi candidati habar nu au cat valoreaza munca lor, unii cer o suma pentru ca atat cred ca au nevoie sa traiasca si sa ramana si cu bani de buzunar, altii cer o suma pentru ca atat au auzit ei ca e piata, altii cer cat cred ca merita "pentru ca merit". Sau cer mai mult decat la jobul precedent "pentru ca au experienta", chiar daca nu e relevanta. E greu pentru un candidat sa stie cat face de fapt angajatorul pe urma lor, pentru ca una e de pilda sa ai un om pentru sport intr-o companie cu 100 de persoane si alta e sa ai un om intr-o echipa de 3 pentru 100.000 de persoane - productivitatea in al doilea caz e uriasa fata de primul, asta inseamna ca pe primul chiar daca vrei nu poti sa il platesti prea mult pentru ca nu castigi prea mult din ceea ce face.

Toate astea din cauza opacităţii pieţei. Tu vorbeşti de efecte, nu de cauze. Ce spui tu mai sus sunt argumente pro-transparenţă.

 

[Neo]

TL;DR: dacă ești furnică, vei munci mereu pe mai nimic

 

[AdrianB1]

Publicarea limitelor n-are a face cu exemplul de mai sus. Afişezi o poziţie entry-level

Si daca nu am o pozitie fixa? Nu public un anunt pentru cel mai slab candidat care m-ar multumi, sunt dispus sa angajez si unul mult mai bun, dar care nu ar veni daca afisez salariul de entry level.

Nesiguranţa persoanei provine din necunoaşterea salariilor medii sau ale marjelor salariale pentru poziţii similare. ...Toate astea din cauza opacităţii pieţei. Tu vorbeşti de efecte, nu de cauze. Ce spui tu mai sus sunt argumente pro-transparenţă.

Pana la urma ca angajator eu am doar doua criterii pentru salarizare: cat poate sa produca omul ala si cat de mult pot sa il platesc ca sa nu plece. In primul caz nu pot sa ii ofer transparenta pentru ca nu pot sa public suficiente informatii despre productivitate incat el sa inteleaga si competitia sa nu inteleaga, in al doilea caz e cat de mult am nevoie de om si imi permit sa platesc ca sa il tin la mine, iarasi nu am de ce sa fiu transparent: daca e un rol usor de gasit pe piata si nu prea important nu am de ce sa ofer ceva in plus, daca ii spun cat de important este ma pot trezi santajat sa dau mai mult decat imi permit. Am avut pana acum 2 cazuri de subordonati care temporar au castigat mult mai mult decat mine, unul chiar mai mult decat seful meu din SUA, si asta pentru ca stiau ca sunt importanti si greu de inlocuit, nu pentru ca erau buni: onboardingul dura cam mult pentru un inlocuitor si nici nu aveam toata informatia sa o fac fara participarea persoanelor respective.

Dupa cum spuneam, sunt argumente pro transparenta si contra, asa ca inteleg daca unii publica marje salariale si altii nu o fac. Da, poate ca unii gresesc, dar nu am de unde sa stiu privind de pe tusa (si toti au pretentia ca se pricep la fotbal).

 

[war4peace]

Si daca nu am o pozitie fixa? Nu public un anunt pentru cel mai slab candidat care m-ar multumi, sunt dispus sa angajez si unul mult mai bun, dar care nu ar veni daca afisez salariul de entry level.

N-ai înţeles.
Angajezi un Senior Java Developer, salariu între X şi Y, unde X este salariul pentru un Senior Java Developer care îndeplineşte minimul de condiții și Y este salariul pentru unul foarte bun pe care îl angajezi Day One. E treaba ta ca angajator cât de jos/sus eşti dispus să setezi limitele respective. A, da, poţi s-o zbârceşti şi să pui limite prea jos, să vină numai banali, sau poţi să joci agresiv, să pui limite mari şi să alegi crema, să fii atractiv pe piaţă.

Pana la urma ca angajator eu am doar doua criterii pentru salarizare: cat poate sa produca omul ala si cat de mult pot sa il platesc ca sa nu plece.

Um, nu. Când angajezi un om nou, pe care nu îl cunoşti deja, ai alte criterii:
1. Cât de atractiv doreşti să fii pentru un candidat;
2. Cât de pretenţios eşti în alegerea candidaţilor.

Nu ştii şi nu poţi ştii a priori cât poate să producă un individ pe care nu-l cunoşti. Asta afli cu timpul. La interviu poţi să determini un potenţial de productivitate, bazat pe ce are în CV, ce-ţi povesteşte, cum se vinde, ce criterii tehnice aplici, etc.

In primul caz nu pot sa ii ofer transparenta pentru ca nu pot sa public suficiente informatii despre productivitate incat el sa inteleaga si competitia sa nu inteleaga

Ce treabă are competiţia? Ai nevoie de un om ieftin sau de un om bun. În ambele cazuri n-ai treabă cu competiţia. Ai cerinţele A, B, C, marja de salarizare X-Y, asta-i tot.

in al doilea caz e cat de mult am nevoie de om si imi permit sa platesc ca sa il tin la mine, iarasi nu am de ce sa fiu transparent: daca e un rol usor de gasit pe piata si nu prea important nu am de ce sa ofer ceva in plus

...Atunci nu oferi nimic în plus. Te axezi pe target gen oameni fără experienţă, care de-abia au ieşit din facultate, oferi salarizare mică.

daca ii spun cat de important este ma pot trezi santajat sa dau mai mult decat imi permit.

Um, nu, dacă ai făcut publică marja salarială nu te şantajează nimeni, fiindcă oamenii vin în cunoştinţă de cauză. Dacă vine doar unul şi ăla e şantajist, atunci ai zbârcit-o la marjele salariale sau la pachetul de cerinţe.
Also: perioadă de probă. Asta e inexistentă în România, deşi legislaţia o defineşte clar. Eu chiar nu înţeleg cazurile alea nenumărate de companii care o dau în bară la interviuri, de se strecoară incompetenţi (se întâmplă), dar după aia îi ţin cu anii aşa cum sunt. WTF.

Am avut pana acum 2 cazuri de subordonati care temporar au castigat mult mai mult decat mine, unul chiar mai mult decat seful meu din SUA, si asta pentru ca stiau ca sunt importanti si greu de inlocuit

Vina angajatorului. Dacă ai oameni de neînlocuit, ţi-o ceri singur. Sunt într-adevăr cazuri foarte rare de oameni greu de înlocuit, dar îţi faci un calcul: te costă mai mult să-l plăteşti la salarizarea sa actuală sau să-l înlocuieşti? E dificil de calculat dar e ceva ce trebuie făcut.

 

[Foxter]

Ar fi bine sa afiseze niste marje salariale angajatorii, ar reduce pierderea de timp atat a candidatilor cat si a HR-ului.

E iritant sa te duci la o firma sa iei testele cu brio si apoi sa te pomenesti ca ai cerut un salariu mai mare decat e dispusa firma sa ofere. Multe firme pun in ofertele de joburi la capitolul beneficii pachet salarial atractiv si cand vezi suma reala realizezi ca singura cale ca cineva sa gaseasca salariul atractiv e ca persoana in cauza sa fie la primul job. Asta e din punctul de vedere al candidatului.

Din punct de vedere al firmei daca zici ca nu poti oferi peste suma X atunci o sa elimini un nr de candidati care ar fi aplicat degeaba si care refuza postul cand aud de salariu si ca urmare nu trebuie sa triezi asa multi candidati.

Daca stiam un interval de salarizare poate nu aplicam sau poate ceream direct un salariu mai mic daca imi placea firma. Nu stiu in alte domenii, dar pe domeniul suport trebuie sa mergi la multe interviuri nereusite cu singurul avantaj ca te cam prinzi ce salarii ofera piata.

 

[bogdan192]

Daca vorbim de HR-ul din Romania, in majoritatea firmelor astia sunt doar glorified accountants. Cu ceva cursuri si cartulii la baza. Deci conceptele astea pe care le discutati aici sunt mult peste ce pot face ei.

 

[Foxter]

Asta imi aminteste de o faza la un interviu: Ce salariu aveti acum ? X, vine raspunsul. Aaa, deci vreti la noi sa fiti platiti cu X ? Asta in conditiile in care firma se lauda cu salarii mari si a avea o reputatie pe internet de slave driver. Sincer as fi preferat sa intrebe in formularul de aplicare cat ceri in loc de treaba asta. Ideal ar fi fost sa puna o interval de salarizare dar in lipsa astuia si intrebarea cat vrei e ceva mai cinstita.

 

[miahi]

Întrebările de tipul "Ce salariu aveți?" nu au nici un rost. "deci vreti la noi sa fiti platiti cu X" -- nu, eu vreau să fiu plătit cu 2X, că dacă vroiam X nu mă mai complicam, că am deja. Nu ești obligat să răspunzi la prostii de-astea.

 

[Foxter]

Le-am zis clar: un moment, m-ati intrebat cu cat sunt platit acum, eu doresc sa fiu platit la dumneavoastra cu X+y. La capatul termenului stabilit pt a ma contacta am primit un mail clasic cu am gasit pe cineva mai potrivit cu pozitia noastra.

Pt cine e interesat e vorba de CGS.

 

[war4peace]

Eu am avansat un pic, când discut despre salarii îi întreb: "suma asta de care discutăm, este între minimul şi maximul pe care sunteţi dispuşi să-l oferiţi?" Răspunsurile sunt, ca de obicei, "Daa, daa, e OK!". Eu cred că oamenii ăia cu care vorbesc sunt în general puppets, marionete care nu ştiu decât să adune nişte date.
De asemenea, se pare că vechimea pe o poziţie are relevanţă mai mare decât abilităţile tehnice ale unei persoane. Eu, ca technical recruiter, m-am certat cu un hiring manager urât exact pe tema asta. Aveam doi candidaţi shortlisted, A şi B. A avea 5 ani vechime în postul respectiv, B avea mai puţin de 2 ani. Cu toate acestea, B strălucea ca abilităţi tehnice, pe când A era slab. Da' slab! La comunicare erau cam la fel, însă B rezolva mai repede un call simulat. Dar nu, hiring manager-ul vroia să-l angajeze pe A, că "are experienţă mai mare". Go figure...

Cât despre marjele salariale (again), eu cred că în afară de câţiva angajatori de top, cu posturi cu attrition mare, acestea nici nu sunt cunoscute de ceilalţi. În cel mai bun caz au idei vagi despre cam cât li s-ar părea lor că merită un candidat, dar empiric.

 

[AdrianB1]

N-ai înţeles.
Nu ştii şi nu poţi ştii a priori cât poate să producă un individ pe care nu-l cunoşti. Asta afli cu timpul.

Ba tocmai, ca stiu deseori mai bine decat el. Nu angajez niciodata developeri ca sa varieze foarte mult productivitatea, astea le cumpar ca servicii, iar pentru posturile respective exista deja proceduri de lucru, documentatie, training si asta insemna ca nu poate sa depinda foarte mult de angajat. De asemenea am istoricul celor dinaintea lui. Sigur, exista si surprize, daca sunt negative persoana e schimbata, daca sunt pozitive munca si remuneratia cresc.

Ce treabă are competiţia? Ai nevoie de un om ieftin sau de un om bun. În ambele cazuri n-ai treabă cu competiţia. Ai cerinţele A, B, C, marja de salarizare X-Y, asta-i tot.

Pai competitia tot incearca sa copieze modelul de business folosit de noi, e unul din putinele avantaje competitive. Materie prima o pot cumpara si ei la acelasi pret, marketing pot face chiar si mai bun, sunt destui care au economia de scala similara, ca sa faci fata trebuie sa ai ceva diferit si acest ceva e modelul de business. Din bucati se pot invata multe, nici nu e nevoie de spionaj corporatist cand poti sa afli destule din presa, din anunturi de angajare si chiar din prezentari facute de companie (de pilda Adobe a facut acum un an o prezentare foarte interesanta despre metodologia lor de dezvoltare la o conferinta despre Project Management, imagineaza-ti ca s-au inspirat destui din acea prezentare).

...Atunci nu oferi nimic în plus. Te axezi pe target gen oameni fără experienţă, care de-abia au ieşit din facultate, oferi salarizare mică.

Serios? E o alegere valida pentru unii, nu pentru toti, depinde ce vrei sa obtii si cum.

Um, nu, dacă ai făcut publică marja salarială nu te şantajează nimeni, fiindcă oamenii vin în cunoştinţă de cauză. Dacă vine doar unul şi ăla e şantajist, atunci ai zbârcit-o la marjele salariale sau la pachetul de cerinţe.

Nu e asa.

Also: perioadă de probă. Asta e inexistentă în România, deşi legislaţia o defineşte clar. Eu chiar nu înţeleg cazurile alea nenumărate de companii care o dau în bară la interviuri, de se strecoară incompetenţi (se întâmplă), dar după aia îi ţin cu anii aşa cum sunt. WTF.

Exista. Si exista chiar si alte metode, gen internship - iei 3 interni, celui care iti place mai mult ii oferi un job cu perioada de proba, ai timp destul sa te lamuresti, dar nu despre asta e vorba.

Vina angajatorului. Dacă ai oameni de neînlocuit, ţi-o ceri singur. Sunt într-adevăr cazuri foarte rare de oameni greu de înlocuit, dar îţi faci un calcul: te costă mai mult să-l plăteşti la salarizarea sa actuală sau să-l înlocuieşti? E dificil de calculat dar e ceva ce trebuie făcut.

Nu sunt rare. Exemplu simplu de tot: ia un modul de SAP gen SNC sau SRM. Iti ia vreo 3-4 ani si training de vreo $50,000 ca sa ajungi sa stii bine ce e acolo; ai 5-10 oameni care lucreaza in zona asta, dar nu bagi minim $500,000 ca sa ii aduci pe toti la un nivel la care nu ai nevoie, iti e suficient unul sau doi a caror expertiza sa fie folosita de toata echipa. Ei, oamenii aia nu sunt imposibil de inlocuit, dar valoarea investitiei ii face greu de inlocuit - daca pe langa toti banii investiti in el mai are si pretentii salariale exagerate atunci costul total ajunge sa te usture. Iar daca iei consultanti SAP cu ora sau chiar cu luna iesi mai ieftin sa ii trimiti pe toti aia 10 la cursuri.

Ei, SAP-ul are o gramada de module. Apoi, ai arhitectii care fac integrarea la nivel de corporatie, mai ai cateva persoane cheie in arhitectura intranetului, cei din enterprise security (conturi, access, monitorizare etc), sistemele de HR si payroll, internal controls, business experts, poti sa ajungi usor la sute sau chiar mii de oameni greu de inlocuit intr-o corporatie mare. Trepadusii sunt usor de inlocuit si sunt 90% din personal ca numar, restul de 10% sunt mai greu sau chiar foarte greu de inlocuit.